Plutôt que d'embaucher toujours plus de gens qui finiront par partir, comprenons d’abord pourquoi les employés actuels s'en vont !
L’entreprise recrute, forme, perd ses talents… puis recommence.
C’est devenu un cercle vicieux dans de nombreuses organisations suisses, tous secteurs d’activité confondus.
Pourtant, au lieu de toujours chercher à remplacer, ne serait-il pas plus judicieux de comprendre les causes profondes de ces départs ?
En tant que Coach emploi en Suisse, j’accompagne aussi bien des candidats en quête de sens que des managers désemparés face au turnover.
Voici ci-après un regard pragmatique sur un mal très actuel : le turnover récurrent que l’on appelle plus communément la « fuite des talents ».
Voici un exemple concret : une PME genevoise dans le secteur IT embauche 5 développeurs en 12 mois.
À la fin de l’année, 3 sont déjà partis, 1 est en burn-out, 1 cherche activement ailleurs. La DRH planifie un nouveau recrutement massif.
Ne faudrait-il pas se poser plutôt la question suivante : pourquoi sont-ils partis ou sur le point de le faire ? quelles sont les raisons de leur départ ?
Autrement dit : « Qu’est-ce qui ne va pas dans notre culture, dans nos pratiques, ou encore dans notre style de management ? »
Voici les raisons les plus fréquentes que j’entends en coaching à travers les discours de mes clients exerçant sur le marché suisse (citations réelles anonymisées) :
« On ne me dit jamais quand je fais bien, mais on souligne chaque erreur. »
« Au bout de 2 ans, je ne savais pas où aller. Personne ne me parlait de formation ou de développement de mes compétences. »
« J’étais censé être autonome, mais on vérifiait mes moindres faits et gestes. »
« Je ne me reconnais plus dans les décisions prises. On parle d’humain, mais c’est toujours le chiffre qui gagne. »
« Les conflits étaient récurrents mais ignorés. Résultat : ambiance délétère. »
Pourtant, ces raisons ne sont pas toujours exprimées clairement dans les entretiens de départ.
Par peur des conséquences ou par souci de rester en bons termes, beaucoup choisissent des raisons « neutres » (autre opportunité, envie de changement, etc.).
Le turnover n’est pas simplement une contrainte RH, c’est aussi un risque stratégique.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
En Suisse, où la stabilité et la qualité sont valorisées, un turnover élevé envoie d’emblée un mauvais signal sur le marché.
Et sur Genève notamment, tout se sait très vite !
Un turnover élevé est clairement un avertissement pour les futurs talents potentiels… La réputation des employeurs circule vite.
C’est une raison supplémentaire pour que les managers et/ou les RH se posent vraiment la question du pourquoi.
Certaines entreprises ont bien compris l’intérêt de proposer une gestion optimale de leurs collaborateurs, afin de mieux prévenir les départs plutôt que de multiplier les remplacements.
En voici quelques exemples inspirants :
On peut aussi tout simplement suggérer à l’attention des managers et des RH les quelques actions suivantes :
- Réaliser de vrais entretiens de départ (pas une formalité RH)
- Organiser des feedbacks anonymes réguliers (ex. : baromètre interne semestriel)
- Former les managers à l’écoute active et à la gestion non violente des conflits
- Clarifier les possibilités d’évolution dès l’embauche
- Favoriser une culture du feedback et de la reconnaissance
En tant que Coach emploi, je constate au quotidien la nécessité de passer d’une logique de remplacement à une logique de fidélisation.
Ce changement de posture peut transformer radicalement la santé de votre entreprise.
Alors, Managers, RH, plutôt que de se demander sans cesse comment mieux recruter, osez donc demander à vos employés ce qui les ferait rester !
En tant que Coach emploi, je suis témoin d’une aspiration grandissante à la stabilité, aux valeurs, à la reconnaissance. Et c’est valable tant pour les jeunes talents que pour les profils expérimentés.
Les entreprises qui sauront écouter ces besoins auront un avantage compétitif évident.
Le véritable enjeu n’est pas seulement de repérer et d’embaucher le prochain « bon profil », mais bien de comprendre pourquoi il y a autant de turnover dans l’entreprise.
La fidélisation des collaborateurs passe notamment par davantage de respect, une écoute active, une relation de confiance et des perspectives d’évolution.
Employeurs, sachez donc faire preuve de cohérence entre les valeurs affichées et les actions concrètes au quotidien !
Et bonus non négligeable : vous renforcerez votre marque employeur de façon durable, crédible et attractive.
LEMAN-RH, la référence en matière de coach emploi pour la Suisse.
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